microbik.ru
  1 2 3 ... 5 6

Такое положение вызывает необходимость получения работниками УНБ высшего либо среднего библиотечного образования, и надо сказать, что во многих из этих библиотек учится заметное число сотрудников, хотя не все из них – в профильных вузах и ссузах. В частности, согласно данным отчётов (4), в 2010 г. в Алтайской НБ учились 3 человека (2 – в Алтайском гос. университете, 1 – в педагогическом колледже); в НБ Башкирии учились 5 человек (заочно, в Уфимском филиале ЧГАКИ); В НБ Коми на вечерних и заочных отделениях вузов и ссузов обучались 10 человек (4 человека в колледже культуры, 4 – в вузах, 2 – в аспирантуре). В Курганской ОБ учились 4 человека (1 – в ЧГАКИ, 2 – в Курганском гос. университете, 1 – в областном колледже культуры); в Оренбургской ОБ 6 человек учились в институтах, 1 – в аспирантуре; в Самарской ОБ 3 человека учились в аспирантуре. В отчёте Омской ОБ за 2010 г. отмечено: «В 2010 г. 3 человека поступили в Омский гос. университет на специальность «Библиотечно-информационная деятельность», в т. ч. два работника в рамках целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием за счёт областного бюджета (в соответствии с Постановлением Правительства Омской области от 5. 12. 2007 №156 – п). Завершили обучение 4 человека. Продолжают обучение в вузах 22 работника, из них по программе деятельности библиотеки 9 человек. 2 человека учатся в Омском библиотечном техникуме; 2 человека проходят переподготовку в Центре повышения квалификации профессиональной переподготовки Омского областного колледжа культуры» (4). Кроме того, во всех УНБ действует дифференцированная, развёрнутая, ступенчатая система повышения квалификации кадров, которой охвачены все категории работников каждой конкретной библиотеки. Однако эффективность всей этой работы снижается из-за высокой текучести, значительного количества вакансий, неравноценной замены уволившихся работников.

Анализ состава кадров этих библиотек по стажу показывает подавляющее преобладание показателя «свыше 10-ти лет». Но эта цифра в определённой степени «лукава»: стаж свыше 10-ти лет могут иметь все, перешагнувшие тридцатилетний рубеж. Кроме того, задавая этот вопрос, необходимо уточнить: речь идёт о стаже в данной библиотеке, или об общем стаже работы в библиотеках. +

А вот анализ состава кадров по возрасту показывает тенденцию к старению коллективов. Так, в отчёте Курской ОБ указано: «Средний возраст библиотечных работников – 41 год»; в отчёте Самарской ОБ (за 2010 г.) сказано, что «Средний возраст библиотечных работников – 42 года». В отчёте Сахалинской ОБ (за 2010 г.) показано следующее: возраст до 30 лет имеют 26 человек (18%), 30 – 50 лет – 47 человек (33%), свыше 50 лет – 67 человек (48%). В Чувашской НБ возрастной состав характеризуется следующими цифрами: до 30 лет – 16,2% библиотечных работников, 30 – 55 лет – 55,6%, свыше 55 лет – 28%. Примерно такие же показатели в Ярославской ОБ: до 30 лет – 17 человек (14,0%), 30 – 55 лет – 69 человек (60,0%), свыше 55 лет – 28 человек (20,0%). Ещё тревожнее показатели в Курганской ОБ, где средний возраст составляет 48 лет: до 30 лет – 8%, 30 – 50 лет – 63,7% и свыше 50 – 27,5% библиотечных работников. И это при том, что оптимальным считается такой состав кадров, когда каждая из основных трёх групп библиотечных работников (до 30 лет, 30 – 45 лет и свыше 45 лет) должна составлять примерно 30% – 35% работающих.

Однако в настоящее время обстоятельства складываются так, что подобное соотношение соблюдать в библиотеках чрезвычайно сложно. Создавшаяся ситуация ведёт к тому, что из библиотек постепенно уходит самая «возрастная», – а значит и «…самая многочисленная группа, состоящая из наиболее квалифицированных сотрудников» (см., например, статью М. Н. Сойниковой – 9, с. 87). А эта «самая многочисленная» группа, состоящая во многих УНБ на 20% – 30% из тех, кто уже достиг пенсионного возраста, возникла, во-первых, потому, что предпринимались попытки сохранить самые квалифицированные кадры; во-вторых, потому, что прожить на мизерную пенсию (образованную из мизерной зарплаты) было очень сложно – и сами работники старались остаться «поработать»; в-третьих, в возрасте до 30-ти лет всегда было легче найти новое и поменять прежнее место работы. В этой ситуации, как известно, весьма серьёзно страдали (и страдают) работники, перешагнувшие 40-летний рубеж, т.е. лица в возрасте 40 – 50 лет, когда и «спрос» на эту категорию специалистов уже достаточно низок, и перспективы карьерного роста в «своих» библиотеках практически исчерпаны, да и менять профессию или место работы уже самому человеку не хочется. Практически все эти причины остаются неизменными на протяжении многих лет (3, с. 93), и одной из главных по-прежнему оставалась низкая зарплата. И хотя в абсолютных цифрах зарплата библиотекарей росла, – она всегда являлась самой низкой по отношению к средней по экономике региона.
Подробно вопрос состояния оплаты труда библиотекарей УНБ был рассмотрен в статье «Профессиональные ресурсы центральных библиотек субъектов РФ» (3). Там отмечено, что зарплата библиотекарей в среднем по УНБ по сравнению с 2000 годом выросла в стране примерно в три раза и составила в 2003 г. 3320 руб. (3, с. 94). В 2010 г. этот показатель достиг 11045 руб., т. е. по сравнению с 2003 г. он вырос больше, чем в три раза, но по сравнению с 2005 г. (4683 руб.) – примерно в 2,3 раза.

Несколько поменялись показатели уровня зарплаты в конкретных библиотеках. В таблицах (1 – 9) указывается не только размер зарплаты в рублях, но и место, которое каждая УНБ занимала среди других библиотек. Естественно, что самый высокий уровень оплаты труда сохранялся в библиотеках Чукотского, Ненецкого и Ямало-Ненецкого АО (занимали в 2010 г. первые три места – от 38000 руб. до 31000 руб. соответственно); самая низкая оплата труда в 2010 г. была в Тамбовской (83-е место) и Брянской областных библиотеках (82-е место) – немногим более 6000 рублей. То есть средняя зарплата в УНБ разных субъектов отличалась больше, чем в 6 раз. По-прежнему даже внутри одного округа зарплаты в ЦБ разных территорий различались в несколько раз. Так, в Центральном ФО самая высокая зарплата была в Московской области (10-е место), – но в этом же округе расположены УНБ, занимавшие 78-е, 82-е и 83-е места; в Уральском ФО зарплата в Курганской ОБ (79-е место) в три с лишним раза была ниже зарплаты в ЦБ ХМАО (Югры – 8-е место) или в Тюменской области (11-е место). С 2005 г. некоторые библиотеки «спустились» на более низкие места: например, Рязанская (с 40 на 74) и Тамбовская (с 59 на 83) ОБ, НБ Республики Алтай (с 31 на 68). Но некоторые весьма заметно поднялись: в частности, Владимирская ОБ (с 78 на 20); Ростовская ОБ (с 71 на 17); НБ Республики Дагестан (с 87 на 37).

Такое положение, являющееся основной причиной негативных тенденций в формировании кадров библиотек каждого региона, в том числе и центральных библиотек субъектов, вызывало в последние годы обеспокоенность региональных властей. Поэтому на местах всё большее внимание стало уделяться вопросам стабилизации и оптимизации кадров государственных и муниципальных библиотек, в том числе – ЦБ субъектов, в частности, вопросам социальной поддержки работников этих библиотек. Необходимо отметить, что определённую положительную роль в этом сыграли и Всероссийские форумы публичных библиотек, на каждом из которых принимались Обращения к Президенту РФ (на I в 2007 г. и II в 2009 г.) и к депутатам Государственной думы и депутатам региональных представительных органов государственной власти – на III Форуме (в 2011 г.) (1), которые рассылались на места.

В присланных в адрес РБА и РНБ ответах назывались меры, принимаемые в конкретных территориях по решению самых актуальных и наиболее сложных проблем, среди которых важное место занимали проблемы библиотечных кадров. Опираясь на присланные из регионов материалы, можно назвать самые распространённые или примечательные меры в помощь социальной поддержке библиотекарей центральных библиотек субъектов.

Так, в частности, в качестве наиболее распространённых можно назвать надбавки за выслугу лет – до 40% оклада; дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 14 дней; единовременную денежную выплату в размере одного – двух окладов при выходе на трудовую пенсию по старости; материальную помощь (один раз в год) – часто в виде лечебного пособия (в размере одного - двух окладов); надбавки всем библиотекарям региона, в том числе работникам областных (краевых и республиканских) библиотек, имеющим звание «Заслуженного работника культуры». Также использовались следующие меры: персональные надбавки за методическую функцию по отношению к библиотекам соответствующего профиля работникам государственных библиотек (Псковская ОБ); доплаты за «сложность труда» (Воронежская УНБ); надбавки за статус (областной научной, детской и специальной для слепых) библиотеки (Сахалинская УНБ); в Томской области сотрудникам областных библиотек (научной, юношеской, детской и для слепых) выплачивалась ежемесячная надбавка в размере 1700 рублей. Подобные меры, несомненно, способствовали фактическому росту оплаты труда и закреплению специалистов в библиотеках. +

Кроме того, значительное внимание в последние годы уделялось привлечению и закреплению молодых специалистов в библиотеках. Так, в тех же материалах с мест (1) раскрывается большое разнообразие мер, среди которых называются следующие:

– осуществление доплат в течение года по договору (Амурская, Белгородская, Томская ОБ);

– дополнительно и единовременно (по 5 окладов в первые два года) выпускникам профильных вузов и ссузов, принятым в областные учреждения культуры и искусства (Кировская область);

– доплата поступившим в государственные или муниципальные учреждения культуры выпускникам профильных ссузов – 150000 рублей, профильных вузов – 200000 рублей (Сахалинская область);

– единовременное пособие выпускникам профильных вузов и ссузов (Центральная библиотека ЯНАО);

– доплата выпускникам вузов и ссузов в течение первых трёх лет работы в размере 30% ставки (окончившим с отличием – в размере 50%) (НБ Хакасии);

– стипендия «За особую творческую устремлённость» (НБ Чувашии);

– предоставление кредитов на жильё (Белгородская УНБ, НБ Хакасии и ЦБ Югры); в Нижегородской УНБ предоставлялись социальные выплаты на погашение кредитов и процентов по ним на приобретение жилья и транспортных средств, но с условием отработки в течение 10-ти лет.

Таким образом, в субъектах РФ использовались самые разные формы социальной поддержки работников учреждений культуры, – в том числе и государственных библиотек – с целью стабилизации и оптимизации профессиональных ресурсов этих библиотек.

Высокая текучесть кадров, наблюдаемая во многих УНБ, неадекватная замена увольняющихся специалистов делают актуальными вопросы переподготовки тех, кто заменяет уходящих сотрудников, вопросы наставничества и т. п. Подобные проблемы проявляются тем более остро, если в библиотеке слабо налажена постоянная работа с резервом, представляющая собой важную составную часть кадровой стратегии развития УНБ. Стратегия развития кадров УНБ ставит своей целью выявление всех профессиональных резервов библиотеки, создание команды профессионалов. Подробно вопросы разработки стратегии развития кадров крупной библиотеки и формирования кадрового резерва рассматриваются в работах В. И. Павловой (8), О. В. Ветчановой (2), а также в статье Г. Ю. Кудряшовой и И. Г. Вороновой (5).

Помимо работы с резервом в УНБ важными направлениями деятельности представляются мероприятия по стабилизации кадров, создание творческой обстановки в коллективе, работа по нормированию в целях высвобождения времени для самообразования, а также активизация участия сотрудников в системе повышения квалификации и переподготовки кадров, действующей в каждой конкретной библиотеке.

Среди способов решения стратегических задач развития кадрового потенциала российских библиотек, Т. Я. Кузнецова в статье «Библиотечные кадры сегодня и завтра…» называет следующие: «Сформировать новую систему управления кадровым потенциалом библиотек на основе инновационного менеджмента и персонал-стратегий, стимулирующих мотивацию труда библиотечных работников; создавать на рабочих местах необходимые условия для их профессиональной социализации, продуктивной деятельности и творческого развития » (6, с. 11).

Эти предложения, несомненно, относятся ко всем библиотекам (или системам библиотек), – но прежде всего к УНБ, являющимся центральными библиотеками субъектов РФ, деятельность которых во многом определяет уровень работы всех муниципальных библиотек региона, а успех этой деятельности напрямую зависит от уровня подготовки и эффективности работы коллективов их сотрудников.

ЛИТЕРАТУРА
1. Библиотека и власть: программа развития библиотечного дела и социальной поддержки библиотекарей в регионах России. Отклики на Обращение участников Форума к депутатам региональных представительных органов государственной власти //Информационный бюллетень РБА. – 2012. – №63. – С. 128 – 142.

2. Ветчинова О. В. Формирование кадрового резерва в учреждениях культуры //Справочник руководителя учреждения культуры. – 2012. – №5. – С. 49 – 57.

3. Высоцкая Е. К. Профессиональные ресурсы центральных библиотек субъектов РФ /Е. К. Высоцкая, Н. А. Семёнова //Управление деятельностью центральной библиотеки субъекта РФ: региональные подходы: Сб. статей и материалов. – СПб. – 2007. – С. 87 – 115.

4. Корпоративная полнотекстовая база данных «Центральные библиотеки субъектов Российской Федерации»:

режим доступа: http: /clrf. nlr. ru/biblioteki – uchastnitsy.

5. Кудряшова Г. Ю. Развитие кадрового потенциала зональной научной библиотеки Уральского федерального университета /Г. Ю. Куряшова, Н. Г. Воронская //Научные и технические библиотеки. – 2011. – №6. – С. 56 – 64.

6. Кузнецова Т. Я. Библиотечные кадры сегодня и завтра: пути решения проблемы кадров, которые «решают всё» /Т. Я. Кузнецова //Научные и технические библиотеки. – 2009. – №3. – С. 7 – 18.

7. Общедоступные библиотеки Российской Федерации в цифрах. 2010 год. – М. – 2011. – 171 с.; То же. 2005 год. – М. – 2006. – 171 с.; То же. 2000 год. – М. – 2001. – 148 с.

8. Павлова В. И. Проблемы формирования профессионала в региональной библиотеке /И. В. Павлова //Информационный бюллетень РБА. – 2010. – №58. – С. 34 – 37.

9. Сойникова М. Н. Молодые в библиотечном деле: итоги социологического исследования кадрового потенциала Курской области /М. Н. Сойникова //Информационный бюллетень РБА. – 2009. – №53. – С. 85 – 89.

Кадры ЦБ субъектов РФ ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ФО Таблица 2 (1)




Регион


Число

библиотекарей

В т.ч. с высшим образованием

В т.ч. со сред. библ. образован.



Средняя зарплата

2005

2010

2005

2010

2005

2010

2005

2010

Колич.

%

Колич.

%

Колич.

%

Колич.

%

З/плата

Место

З/плата

Место

Белгород. обл.

121

135

806

87,6

122

90,4

18

14,9

13

9,6

5001

32

9379

45

Брянская обл.

99

93

78

78,8

80

86,0

21

21,2

13

14,0

3035

72

6184

82

Владимир. "

93

114

52

55,9

72

63,2

41

44,1

41

36,0

2953

77-78

13328

20

Воронеж. "

136

136

188

86,8

98

72,1

4

2,9

8

5,9

2953

"

7018

75

Ивановская "

91

88

48

52,7

67

76,1

20

22,0

17

19,3

3126

69

9768

39

Калужская "

116

108

69

59,5

66

61,1

37

31,9

30

27,8

3418

64

8418

53

Костромская "

88

76

64

72,7

55

72,4

24

27,3

21

27,6

2830

81

7318

70

Курская "

89

82

68

76,4

65

79,3

17

19,1

15

18,3

3079

70

7247

73

Липецкая "

94

92

85

90,4

83

90,2

9

9,6

9

9,8

6764

17

9672

41

Московская "

86

69

61

70,9

55

79,7

20

23,3

11

15,9

8572

9

20250

10

Орловская "

87

89

86

98,9

88

98,9

1

1,1

1

1,1

3659

56

6822

78

Рязанская "

140

145

135

96,4

137

94,5

3

2,1

3

2,1

4598

40

7122

74

Смоленская "

130

128

104

80,0

109

85,2

20

15,4

12

9,4

3905

49

9404

44

Тамбовская "

120

118

117

97,5

116

98,3

2

1,7

2

1,7

3576

59

6082

83

Тверская "

151

138

125

82,8

117

84,8

26

72,2

12

8,7

2943

79

9193

47

Тульская "

80

74

59

73,8

56

75,7

21

26,3

17

23,0

4570

42

7377

69

Ярославская "

115

114

86

74,8

84

73,7

22

19,1

27

23,7

4617

39

9483

43

г. Москва *)



287 х)





229







27

9,4





8525

49х)

Всего по окр.

1836

2086

1461

79,6

1699

81,4

3067

16,7

279

13,4

4002



8872



Всего по РФ

9129

9188

7247

79,4

7453

81,1

1518

16,6

1337

14,6

4583



11045




<< предыдущая страница   следующая страница >>