microbik.ru
1 2 3 4
Аттестация рабочих мест по условиям труда:
новый Порядок, новые проблемы

А.Г. Федорец, к.т.н., доцент
Е.Н. Мишутинская, эксперт

АНО «Институт безопасности труда», г. Москва
Введение

Из разговора:

- Вы грамотный?

- Нет, я полуграмотный.

- Как это?

- Писать умею, а читать не умею.

- Отлично, распишитесь здесь…
Что вы написали???


- Не знаю. Я же читать не умею…»
С 01.09.2011 вступил в силу и применяется всеми организациями новый Порядок аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 №342н. На первый взгляд новый Порядок мало чем отличается от старого (приказ Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 №569). Как и положено новому документу, он устраняет некоторые ошибки и раскрывает часть двусмысленностей прежнего Порядка, но и … вводит новые ошибки и двусмысленности.

Однако, отличия нового Порядка от прежнего настолько незначительны, что необходимость разработки нового документа взамен прежнего, действовавшего только 3 года вызывает вполне обоснованные сомнения. Особенно забавляет стремление Минздравсоцразвития России вводить новые документы обязательно с 1 сентября. Это стремление было бы понятно, если бы речь шла о Министерстве образования, но Минздравсоцразвития России должно быть известно, что финансовый (хозяйственный) год начинается 1 января, а заканчивается 31 декабря. Те, кто служил в Вооруженных Силах, возможно, еще помнят поговорку: «Мне не важно, что и как ты будешь делать, главное, чтобы ты при этом мучился…».

Тем не менее, жизнь не стоит на месте, и пока готовилась замена прежнему Порядку аттестации, существенно изменились условия, в которых проводится аттестация рабочих мест:

вступило в силу постановление правительства от 27.12.2010 №1160, которое установило новый состав государственных нормативных требований охраны труда;

издано постановление правительства от 20.11.2008 №870, которое вот уже 3 года находится в стадии введения в действие (ожидается выход в свет нормативных правовых актов Минздравсоцразвития России, устанавливающих условия и порядок применении постановления организациями);

в Государственную Думу направлен проект федерального закона о многократном повышении санкций за непроведение и/или неправильное проведение аттестации рабочих мест;

просто существенно возрос уровень правовой и нормативно-технической грамотности руководителей и специалистов, чего не скажешь о разработчиках нового Порядка аттестации.

В статье, конечно же, рассмотрены далеко не все проблемы, связанные с этим документом. Более полный перечень проблемных вопросов, направленных АНО «Институт безопасности труда» в Минздравсоцразвития России по разъяснению двусмысленностей и недомолвок нового Порядка можно посмотреть на сайте института (www.ohsi.ru).

Следует отметить, что на наши вопросы (точнее на один из 36) ответ из Минздравсоцразвития России спустя три месяца мы всё же получили. Этот ответ заключается в том, что материалы аттестации, выполненной по Положению от 14.03.1997 можно считать действующими до окончания их срока действия.

На остальные вопросы специалисты министерства ответить оказались не в силах. На самом деле и указанный перечень вопросов не является полным, дальнейшее изучение Порядка в ходе проведения семинаров по обучению членов аттестационных комиссий выявило еще достаточно большое количество проблем, но и перечисленных в письме вполне достаточно, чтобы сделать следующие выводы:

аттестацию рабочих мест в соответствии с действующим Порядком «правильно» (т.е. без нарушений Порядка) и обоснованно (чтобы исключить возможные претензии заинтересованных сторон) провести невозможно по причине множества ошибок, противоречий, двусмысленностей, содержащихся в самом нормативном документе;

отсутствие нормативной правовой базы, на которую ссылается Порядок, делает невозможным легитимное (законное) получение главных результатов аттестации: подтверждение соответствия государственным нормативным требованиям охраны труда и обоснование состава так называемых «компенсаций»;

ни одна из сторон трудовых отношений не получает права в одностороннем порядке (без согласия другой стороны) осуществлять какие-либо действия по назначению или отмене «компенсаций» по результатам аттестации. Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, выполненной в соответствии с действующим Порядком, не содержат безусловных норм и могут носить только рекомендательный характер для самой организации («информация к размышлению», а не информация для действия).

Целью настоящей статьи является ознакомление читателей с результатами анализа нового Порядка аттестации рабочих мест, проведенного специалистами АНО «Институт безопасности труда». В некоторых случаях, где это возможно, содержатся также предложения по выходу из нормативных тупиков и ловушек, заготовленных авторами этого документа совместно с Минздравсоцразвития России. Эти предложения не являются однозначными, а только отражают личное мнение авторов. Окончательные решения по каждой проблеме может принимать только руководитель организации на основании выверенных предложений аттестационной комиссии.
Новшества действующего Порядка аттестации рабочих мест
 «Решено было не допустить ни одной ошибки. Держали двадцать корректур. И все равно на титульном листе было напечатано: «Британская энциклопудия». И. Ильф.


  1. В новом Порядке впервые дано определение аттестующей организации и четко обозначены ее неотъемлемые функции: проведение измерений и оценок условий труда, оценки обеспеченности работников СИЗ и оценки травмоопасности. Работодатель теперь обязан заключить договор на оказание услуг по аттестации рабочих мест по условиям труда только с аттестующей организацией, аккредитованной на право оказывать услуги в области охраны труда в части проведения аттестации рабочих мест (Приказ Минздравсоцразвития России от 1 апреля 2010 г. № 205н «Об утверждении перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда»).

  2. Более строго установлены требования к составу аттестационной комиссии. Теперь в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включаются представители работодателя, специалист по охране труда, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, представители аттестующей организации. Как видим, специалист по охране труда, почему-то рассматривается не как представитель работодателя, а как независимая сторона. Отдельно оговорены особенности формирования аттестационной комиссии для организаций малого и микробизнеса.

  3. Появилась новая отчетная форма, утверждаемая председателем аттестационной комиссии «Сводная таблица классов условий труда, установленных по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, компенсаций, которые необходимо в этой связи устанавливать работникам». Этот очень полезный документ, который и раньше разрабатывался серьезными аттестующими организациями в инициативном порядке в целях представления предварительных итогов аттестации на рассмотрение аттестационной комиссии. Теперь этот документ становится обязательным, что, по мнению авторов, следует признать целесообразным, если бы в ней действительно указывались и размеры компенсаций.

  4. Возникла новая обязанность работодателя - издать и утвердить локальный нормативный акт, разработанный на основании Порядка, согласованный с первичной профсоюзной организацией или иным представительным органом работника и утвержденном работодателем, в котором отражаются особенности аттестации в организации.

Что это за документ, каково его содержание и назначение Порядок не разъясняет. На самом деле, тщательная профессиональная разработка такого документа представляется весьма целесообразной. Следует заметить, что и раньше (несколько лет назад) специалистам нашей организации поручалась разработка такого локального нормативного акта для некоторых крупных компаний, в котором четко устанавливались обязанности членов аттестационной комиссии, должностных лиц организации, отделов и служб, аттестующей организации, формы информационных и промежуточных рабочих документов и др. Более детально прописывались процедурные и методические вопросы, недостаточно конкретно урегулированные законодательством и Порядком аттестации.

В условиях неоднозначности и противоречивости нового Порядка разработка такого локального нормативного акта, становится чрезвычайно важной, поскольку этот документ позволит обосновать порядок принятия решений в случае возникновения споров и разбирательств и устанавливает персональную ответственность должностных лиц организации за своевременность и достоверность предоставления исходных данных, распределяет ответственность между аттестующей организацией и заказчиком. Можно сказать, что этот документ в аттестации рабочих мест играет роль «Учетной политики» в бухгалтерском учете.

  1. В соответствии с новым Порядком работодателю (руководителю организации) вменяется в обязанность:

а) разработать и утвердить график проведения работ по аттестации таким образом, чтобы все рабочие места организации были включены в график. В предыдущем Порядке аттестации также упоминался график проведения аттестации рабочих мест, но в новом документе обязанность по наличию такого графика и включению в него всех рабочих мест установлена совершенно конкретно. Это положение практически лишает возможности работодателя увильнуть от проведения аттестации всех рабочих мест, прикрывшись 2-3 аттестованными рабочими местами;

б) утвердить Перечень рабочих мест, подлежащих аттестации по условиям труда, составленный аттестационной комиссией. Перечень рабочих мест является наиболее ответственным документом для всей процедуры аттестации и формальное отношение к нему аттестационных комиссии очень затрудняло как подготовку к аттестации, так и выполнение работ аттестующей организацией.
Утверждение этого документа именно руководителем организации, а не председателем аттестационной комиссии, по мнению авторов, способствует повышению внимания к аттестации рабочих мест со стороны высшего руководства организации и к повышению уровня ответственности аттестационной комиссии организации.

  1. Порядком впервые установлены конкретные сроки выполнения работодателем своих обязанностей по аттестации:

срок начала аттестации вновь организованных рабочих мест - не позднее 60 рабочих дней после ввода их в эксплуатацию;

подписание аттестационной комиссией итогового протокола по результатам аттестации и переча его вместе с отчетом об аттестации работодателю (его представителю) – в течение 10 календарных дней с даты поступления отчета по аттестации, подготовленного аттестующей организацией;

срок подписания работодателем приказа о завершении аттестации и утверждении отчета об аттестации, а также ознакомление каждого работника под роспись с результатами аттестации его рабочего места – в течение 10 рабочих дней с даты поступления указанного выше протокола и отчета об аттестации;

срок передачи в итоговых документов по аттестации государственную инспекцию труда - в течение 10 календарных дней с даты издания приказа о завершении аттестации и утверждении отчета об аттестации.

Для аттестующих организаций это, конечно, большой плюс. Но сложно себе представить как крупный заказчик (например, ОАО «Газпром», или ОАО «РЖД») в течение 10 дней примет работу, подпишет акт, еще в течение 10 дней ознакомит всех работников (возможно несколько тысяч или десятков тысяч…). Если предположить, что аттестационная комиссия также имеет некоторое отношение к качеству аттестации рабочих мест, то каким образом можно обеспечить качество, если аттестационная комиссия в указанных случаях должна будет подписывать (а значит и анализировать) по несколько Карт аттестации в минуту?

Поэтому мы рекомендуем аттестационной комиссии реально участвовать в проведении всех этапов аттестации, в оценке всех рабочих мест, в предварительном анализе результатов, таким образом, чтобы окончательные результаты аттестации были полностью согласованы до окончания работ, а окончательное оформление и подписание готовых документов осталось простой формальностью.

  1. Срок, в течение которого работодатель должен хранить у себя отчеты об аттестации определен «в соответствии с законодательством Российской Федерации». В соответствии с Приказом Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. № 558 «Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» (п.602) «документы (положения, протоколы, решения, предложения, заключения, перечни стандартов и норм, перечни рабочих мест, обоснования, данные, информации, ведомости рабочих мест, карты аттестации рабочих мест, планы) об аттестации рабочих мест по условиям труда должны храниться 45 лет, а при «тяжелых, вредных и опасных условиях труда - 75 лет».

  2. В соответствии с новым Порядком по результатам аттестации рабочее место может быть признано аттестованным с комплексной оценкой условий труда: а) соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда; б) не соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда.

В соответствии с текстом Порядка рабочее место также может быть признано не аттестованным. В каких случаях рабочее место считается не аттестованным – Порядком не определено (скорее всего, это техническая ошибка).

  1. Разработчиками Порядка произведена подмена термина «травмобезопасность» термином «травмоопасность» без замены содержания понятия и существенного изменения самой процедуры оценки. Фактически, по-прежнему оценивается травмобезопасность. К этому следует добавить, что, несмотря на упоминание о необходимости выявления опасных факторов в самом определении аттестации рабочих мест (Трудовой кодекс РФ, ст. 209) в ходе аттестации опасные производственные факторы как не выявлялись, так и не выявляются. К снижению производственного травматизма аттестация рабочих мест, как и прежде, имеет весьма отдаленное отношение.

  2. В новый Порядок введен тезис (иначе не скажешь) о возможности оценки эффективности СИЗ. Вскользь упомянуты также некие, отсутствующие на сегодняшний день «стандарты безопасности труда, определяющие комплекс мероприятий по обеспечению эффективного использования СИЗ на рабочих местах». Авторы также вспомнили давно не существующие «государственные стандарты», не уточнили (а было бы очень интересно) каким образом можно (правомерно) учесть «использование эффективных СИЗ» при «оценке факторов производственной среды …и трудового процесса».

Вообще говоря, понятие «эффективность» во всех используемых в теории и на практике случаях означает отношение измеримого положительного результата к затратам на достижение этого результата. Очевидно, что Порядком предусмотрено нечто иное, не имеющее отношения к экономике, и, следовательно, к «эффективности». К счастью, оценка эффективности СИЗ является факультативной, поскольку, как видно из текста Порядка, разработчики документа пока еще не разобрались с содержанием понятия «эффективность», его отношением к «охране труда» и такому крайне неэффективному мероприятию, как «аттестация рабочих мест по условиям труда».

  1. В Порядке 2011 г. также указываются два документа, имеющие, по существу, один смысл, но разные названия:

а) в п. 12 указано, что аттестационная комиссия «по результатам аттестации разрабатывает план мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. В примечании разъясняется, что в плане мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда указываются источники финансирования мероприятий, сроки их выполнения, исполнители и устраняемые вредные и (или) опасные производственные факторы по конкретным рабочим местам»;

б) в п. 44 Порядка сказано, что организация разрабатывает: «план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда, образец которого предусмотрен приложением № 8 к Порядку…. План мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда подписывается председателем аттестационной комиссии и после согласования с комитетом (комиссией) по охране труда, профсоюзным или иным уполномоченным работниками представительным органом передается на утверждение работодателю».

Очевидно, что это тоже одна из многочисленных технических ошибок, но ее также можно было бы назвать «оговоркой по Фрейду». Об этом не принято говорить, но область действия аттестации рабочих мест по условиям труда действительно ограничена (ст. 209 Трудового кодекса) только «государственными нормативными требованиями охраны труда», «содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах» (ст. 211 Трудового кодекса РФ). Действующих правовых актов в области «охраны труда» в России уже почти не осталось и, учитывая степень выполнения собственных планов Минздравсоцразвития России по разработке правил и инструкций по охране труда, в скором времени нормативная правовая база «охраны труда» полностью исчезнет.

Поэтому и раньше мы рекомендовали нашим заказчикам разделить План мероприятий по результатам аттестации рабочих мест на два раздела: «I. Мероприятия по приведению условий труда в соответствие государственным нормативным требованиям охраны труда» и «II. Мероприятия по улучшению и оздоровлению условий труда».

В первом разделе действительно отражаются нарушения государственных нормативных требований охраны труда, за которые организация может быть подвергнута санкциям надзорных органов. Это также означает, что средства, направляемые на реализацию этих мероприятий, можно включать в затраты (т.е. относить на себестоимость, а в соответствующей графе ставить источник (основание) финансирования – «прочие расходы, связанные с производством», п.п.7, п.1, ст.264 Налогового кодекса РФ).

Во втором разделе отмечаются желательные мероприятия, которые, при наличии средств, можно провести в целях повышения уровня безопасности или комфорта на рабочих местах. Это, действительно, не устранение нарушений, а улучшение условий труда. Но затраты на эти мероприятия необходимо изымать из прибыли (для бюджетных организаций – только из внебюджетных источников). Инициативное (без принуждения со стороны государства) повышение уровня безопасности рабочих мест самим работодателем нашим налоговым и бюджетным законодательством не приветствуется.

Каким образом отличить обязательные требования (и, соответственно, мероприятия раздела I) от рекомендательных (мероприятия раздела II), однозначно определено постановлением Правительства РФ от 27.12.2010 №1160. Очевидно, что в список документов, содержащих «государственные нормативные требования охраны труда» не включаются все ГОСТ, ГОСТ Р, СНиП, а также часть ПОТ, ТОИ, СанПиН, СП, СН и других документов, носящих обычно правовой характер, но по каким-либо причинам не зарегистрированных в Минюсте России и официально не опубликованных в соответствии с постановлением правительства от 13.08.1997 №1009 или срок действия которых истек.

Что касается нормативных документов Ростехнадзора, Госпожнадзора, то в случае их соответствия требованиям, предъявляемым к нормативным правовым актам, они также могут быть включены в первый раздел плана мероприятий как «государственные нормативные требования». Но в ходе аттестации рабочих мест эти документы не используются, поскольку не имеют отношения к «охране труда». Ошибкой, например, будет включение в протокол оценки травмоопасности требований РД, ПБ, ИБ, СП и других нормативных документов из сферы промышленной или пожарной безопасности, строительства, транспорта и др. поскольку они не перечислены в постановлении Правительства РФ от 27.12.2010 №1160.

В соответствии с примечанием к п. 44 Порядка, «План мероприятий…» подписывается председателем аттестационной комиссии и после согласования с комитетом (комиссией) по охране труда, профсоюзным или иным уполномоченным работниками представительным органом передается на утверждение работодателю».

Следует заметить, что по результатам оценки регулирующего воздействия приказа от 31.08.2007 №569, проведенной Минэкономразвития России, Минздравсоцразвития России было указано на необходимость устранения этой двусмысленности, связанной с возможным (и вполне допустимым) отсутствием в организации «представительного органа». Тем не менее, указание о согласовании с этим «органом» в новом Порядке осталось. При этом сама форма «Плана мероприятий…», приведенная в приложении №8 к Порядку, такого согласования действительно не предусматривает.


Критические проблемы, связанные с проведением аттестации
рабочих мест по новому Порядку

«… Если имена неправильны, то слова не имеют под собой оснований. Если слова не имеют под собой оснований, то дела не могут осуществляться…, народ не знает, как себя вести. Поэтому благородный муж, давая имена, должен произносить их правильно, а то, что произносит, правильно осуществлять. В словах благородного мужа не должно быть ничего неправильного».
Конфуций.


В первой части статьи были отмечены наиболее заметные нововведения действующего Порядка аттестации рабочих мест, наиболее характерные ошибки и противоречия. Тем не менее, наличие отмеченных недостатков только затрудняет, но не препятствует проведению этого мероприятия. В тексте нового Порядка имеются и серьезные ошибки или, возможно, «специальные закладки», которые практически перекрывают возможности для легитимного проведения аттестации рабочих мест любыми аттестующими организациями. В более выигрышном положении оказываются те аттестующие организации, которые не утруждают себя «чтением» текста порядка, ограничиваясь устными разъяснениями Минздравсоцразвития России и его аффилированных обучающих организаций.

  1. В соответствии с п. 7 Порядка «при проведении аттестации работодатель вправе требовать от аттестующей организации проведения измерений и оценок в соответствии с действующими нормативными правовыми актами», при этом «аттестующая организация … определяет методы проведения измерений и оценок на основе действующих нормативных правовых актов и настоящего Порядка».

Либо в силу недостаточной грамотности, либо в результате некоего тайного умысла, разработчики Порядка включили в текст очень важное слово (в прежнем Порядке это слово отсутствовало) – «правовой». Непосредственный перевод приведенного требования на понятный язык означает, что аттестующая организация должна использовать при проведении измерений и оценок только методы и методики, зарегистрированные в Минюсте России и официально опубликованные. К сожалению, специальных методов и методик измерений и оценок, предназначенных именно для аттестации рабочих мест до сих пор (с 1997 года), вообще говоря, НЕТ, а существующие и используемые «по умолчанию» методы, не относятся к аттестации и, более того, как правило, не являются «нормативными правовыми актами».

Исключения:

а) Методические указания МУ 2.2.4.706-98ОМ/МУ ОТ РМ 01-98 «Оценка освещения рабочих мест» (предназначены для аттестации рабочих мест, но не являются нормативным правовым актом);

б) СанПин 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы» (является нормативным правовым актом; Приложение 3, содержит «Методику инструментального контроля и гигиенической оценки уровней электромагнитных полей на рабочих местах»).

Другие исключения авторам не известны. В подавляющем большинстве случаев при проведении измерений используются методы, содержащиеся в национальных стандартах (ГОСТ и ГОСТ Р), методических указаниях (МУ, МУК), руководствах (например, Р 2.2.2006-05), методиках выполнения измерений (МВИ), инструкциях по эксплуатации средств измерений. Все это документы нормативными правовыми актами не являются, их использование в целях аттестации рабочих мест (в буквальном соответствии с новым Порядком) не допустимо.

Но… возможно, если заказчик сам не установит требование «проведения измерений и оценок в соответствии (!) с действующими нормативными правовыми актами». Если это не случится, то аттестующая организация сможет объяснить правомочность использования для измерений и оценок нормативных актов (не правовых), поскольку они действительно, как можно предположить, изданы «на основе действующих нормативных правовых актов» (например, на основе Федерального закона «О единстве измерений» или, в крайнем случае – на основе «Конституции РФ»). Вообще говоря, все нормативные документы так или иначе в качестве основы, «где-то там очень глубоко» имеют «Конституцию РФ»). Вот как-то так…

В этом случае условия договора выполняются, аттестация проводится, классы условий труда устанавливаются. Но никаких правовых последствий в подавляющем большинстве случаев эти результаты за собой не влекут. Это информация – исключительно для внутреннего пользования организации, а не для санкций (за исключением случаев выявления нарушений гигиенических нормативов, установленных нормативными правовыми актами).

  1. Как уже было отмечено, новый Порядок ужесточает требования к составу аттестационной комиссии. Это, по нашему мнению, имеет смысл, поскольку результаты аттестации затрагивают интересы обеих сторон трудовых отношений и очень часто носят проблемный характер. В принятии непростых и неочевидных решений должны принимать участие, как компетентные представители работодателя, так и доверенные компетентные лица от работников. Участие представителей аттестующей организации символизирует создание «трехсторонней структуры», где аттестующая организация представляет интересы государства. Однако и здесь небрежность или неявный умысел разработчиков привели к тому, что, решив одни проблемы в формировании аттестационной комиссии, авторы создали новые.

В соответствии с пунктом 10 Порядка «в состав аттестационной комиссии включаются представители работодателя, специалист по охране труда, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, представители аттестующей организации». Из текста Порядка однозначно следует, что представителей работодателя, работников и аттестующей организации должно быть как минимум по двое от каждой стороны.

Возможно, авторы Порядка хотели изложить свою мысль следующим образом: «В состав аттестационной комиссии включаются представители: работодателя, выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, аттестующей организации, а также работник, выполняющий функции специалиста по охране труда».

По нашему опыту, очень редко кто из специалистов аттестующих организаций или заказчиков обращает на эту «мелочь» внимание. Но, на самом деле, вопрос правильности формирования и легитимности аттестационной комиссии – главного действующего лица аттестации рабочих мест – не такие и праздные. Это все – очевидные неоспоримые основания для признания результатов аттестации «не соответствующими Порядку аттестации рабочих мест».

В отношении включения в состав комиссии «специалиста по охране труда» (в единственном числе) возникает другой вопрос: поскольку Порядок усиленно настаивает на приведении наименований профессий и должностей в соответствие Общероссийскому классификатору, то что это такое – «специалист по охране труда»? Пока такой должности (профессии) в классификаторе нет, можно ли вместо него включить в состав комиссии «инженера по охране труда», «менеджера по управлению производственными рисками» или просто «охранника», который тоже, в некотором смысле, занимается «охраной» труда?

Исключив из текста прежний порядок принятия решений (на паритетной основе), авторы новый порядок принятия решений не определили, что также содержит риски для легитимности принимаемых решений. По мнению авторов, аттестационные комиссии должны руководствоваться прежним порядком. Если в комиссии окажется хотя бы один «недовольный» (неубеждаемый) член комиссии, иной порядок принятия решений (например, простым большинством голосов членов комиссии, 2/3 голосов, большинством голосов сторон или др.) может поставить всю работу – под угрозу, поскольку, опять же, однозначно правильно и вполне обоснованно аттестацию рабочих мест провести невозможно.

Конечно, в соответствии с Порядком руководитель организации имеет право утвердить результаты аттестации даже в том случае, если результаты аттестации откажутся подписывать все члены аттестационной комиссии … кроме представителей аттестующей организации. Подпись представителей аттестующей организации является достаточной для признания материалов аттестации действительными, поскольку, Порядок (п.7) является категоричным только в одном случае:

«7. … При проведении аттестации работодатель обязан: не утверждать отчет об аттестации, содержащий документы, указанные в пункте 44 раздела V Порядка, не подписанные представителями аттестующей организации, входящими в состав аттестационной комиссии».

Не хотелось бы, чтобы этот замысел разработчиков Порядка, направленный на принижение роли представителей организации в аттестационной комиссии, вводил специалистов организации в заблуждение относительно их роли и ответственности. Аттестационная комиссия, по мнению авторов, является важнейшим элементом системы аттестации рабочих мест. Именно поэтому, необходимость повышения компетентности (реального обучения) членов аттестационных комиссий выглядит крайне необходимой. Однако, из нового Порядка и положение о подготовке членов комиссии исключено совсем.

Да, действительно, в прежнем Порядке в этом вопросе было допущено нормативное нарушение (упомянутый федеральный орган исполнительной власти «не уполномочен уполномочивать» на обучение…). Кроме того, выражение «как правило» фактически освобождало членов комиссий от обязательного обучения.

Тем не менее, авторы рекомендуют в этом вопросе ориентироваться не на размер штрафа или стоимость обучения в несколько тысяч рублей, а на угрозу убытков в миллионы рублей от принятия неверных решений и масштабных социальных конфликтов. Но и учебную организацию следует тщательно выбирать: если в ходе обучения преподаватели пытаются убедить в очевидности, правильности и однозначности Порядка аттестации – не верьте. К сожалению, все очень сложно, противоречиво и не очевидно.

Кроме того, по мнению авторов, неправильно также при обучении делать акцент на проведении измерений. Главные проблемы аттестации не в измерениях или оценках, а в сфере права, экономики и социальных отношений. Эти специалисты являются главными в аттестационной комиссии и учебная программа должна быть ориентирована на них.

  1. В соответствии с п. 13 Порядка «оценка соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда включает в себя оценку соответствия условий труда гигиеническим нормативам…». В соответствии с контекстом, очевидно, что имеются в виду только те гигиенические нормативы, которые входят в состав «государственных нормативных требований охраны труда» (т.е. только те, которые являются «нормативными правовыми актами» и только те, которые устанавливают требования «к рабочей среде и трудовым процессам»).

Указание на необходимость использования только нормативных правовых актов, устанавливающих предельно допустимые уровни и концентрации (ПДУ и ПДК) имеется и в п.18 Порядка, определяющего требования к протоколам измерений и оценок.


следующая страница >>