microbik.ru
  1 2 3 ... 6 7

Объект исследования – российская система корпоративного управления.

Предмет исследования – влияние социокультурных факторов на формирование российского корпоративного управления.

Обоснование актуальности темы и анализ ее разработанности в отечественной и зарубежной литературе позволяют диссертанту сформулировать научную проблему данного исследования. Необходимость создания упорядоченной системы российского корпоративного управления требует систематизированных концептуальных разработок, и, прежде всего, в сфере исследований корпоративной культуры, которая, показано в диссертации, может рассматриваться в качестве основания корпоративного управления. Отсутствие теоретико-методологической базы для образования корпоративной культуры управления в России приводит автора к поиску социокультурных детерминантов в процессе корпоративного управления.

Цель диссертационного исследованияна основании теоретико-методологического анализа, систематизации классических и современных теорий социологии управления выявить социокультурные детерминанты в формировании и реальной практике видов и методов корпоративного управления.

Цель исследования обусловила решение следующих исследовательских задач:

– раскрыть особенности понимания корпоративного управления в социологии;

– выявить значение и функции современной корпоративной культуры в контексте управления;

– проанализировать тенденции развития систем корпоративного управления;

– выявить значение субъективных показателей корпоративной культуры;

– дать анализ сущности технологий формирования корпоративной культуры;

– теоретически обосновать степень вовлеченности сотрудников в корпоративную культуру;

– проанализировать условия возникновения и основные этапы формирования корпоративной культуры;

– выявить социокультурную специфику российского национального корпоративного управления;

– определить функциональные и коммуникативные аспекты российского национального корпоративного управления;

– классифицировать базовые российские национальные ценности развития корпоративного управления;

– концептуализировать динамику изменений в российском корпоративном управлении организациями;

– разработать научную стратегию социокультурного развития корпоративного управления в современной России.

Гипотеза диссертационного исследования. Сущность социокультурного аспекта российского корпоративного управления определяется актуальным конфликтом между имманентной российской жизни институциональной матрицей восточного типа (Х-матрица) и соответствующей ей системой организационного управления и попытками внедрения западных бизнес-практик и технологий менеджмента (Y-матрица). Вследствие данного обстоятельства жизнедеятельность российских корпораций имеет противоречивую природу, находясь в процессе перехода от одного институционального состояния в рамках Х-матрицы к другому.

Социокультурные факторы проявляются в общей корпоративной культуре, которая охватывает все сферы организации и может быть подвержена целенаправленному влиянию со стороны менеджмента.

Особенностями идеальной российской системы корпоративного управления являются следующие. Во-первых, прозрачность, то есть, структура собственности и хозяйственных операций в любой момент должны быть понятны и открыты для акционеров. Во-вторых, ответственность и подотчетность акционерам (собственникам). В-третьих, равное отношение к различным группам акционеров. В-четвертых, этичность бизнес-процессов. В-пятых, обеспечение защиты интересов всех вовлеченных сторон.

Теоретико-методологическая основа исследования. Базой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых, непосредственно связанные с социологией управления, теорией организации, управления персоналом, управленческим консультированием, социальным менеджментом, корпоративной культурой. Основными предпосылками диссертационного исследования послужили теоретические и практические идеи рационалистического подхода М.Вебера, структурного функционализма Т.Парсонса и его школы, общая теория организации А.И.Пригожина, концепция организационного преобразования Ф.Ж.Гуияра, Д.Н.Келли. Исследование опирается на методологические принципы системного подхода к организациям Г.Саймона, А.Этциони в рамках целевой и естественной системы.

В ходе исследования использовался ряд общенаучных методов для анализа корпоративной культуры: конструктивно-типологический, сравнительный анализ, методы соотношения общего и частного, исторического и логического анализа. Активно применялся генетический метод, позволяющий объективно оценить этапы и пути развития социокультурных отношений в организациях.

Особенность предмета исследования обусловила также необходимость применения междисциплинарного подхода с использованием теоретических наработок в области менеджмента, социологии управления, социальной психологии, культурологии, социальной философии, исторической науки.

Широко использована математическая статистика (корреляционный, факторный, кластерный анализ на базе программного обеспечения Microsoft Excel, а также пакета программ Statistica) при определении процентных соотношений по полученным опросным результатам.

В представлении системы корпоративной культуры использовался также метод реконструкции и моделирования культурных феноменов, применялся блочно-модульный принцип структурирования элементов культуры организации, за счёт чего была создана целостная картина российской корпоративной культуры.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическая база представлена материалами социологических исследований, проведенных различными подразделениями ВЦИОМ, ВИНИТИ РАН, ИС РАН, ФОМ, Romir-monitoring в 2001 – 2010 гг. по проблемам корпоративного управления. Автором осуществлялся контент-анализ опубликованных в печати исследований, проведенных различными региональными центрами; использованы данные социальной статистики Госкомстата РФ, Минтруда и социального развития, Минобрнауки РФ. В основу исследования формирования российской системы корпоративного управления положены эмпирические данные, полученные на выборках, репрезентировавших нормативные черты поведения российских управленцев, а также опубликованные данные и аналитико-теоретические концепции современных отечественных социологов. Кроме того, использовались материалы социологического исследования «Корпоративное управление и интеграционные процессы в российской экономике», проведенного Институтом анализа предприятий и рынков НИУ-ВШЭ (2004-2007 гг.). Всего было опрошено 822 руководителя крупных и средних акционерных обществ промышленности в 64 регионах РФ. Ошибка выборки - 1%.

Автор участвовал в комплексном исследовании, проводившемся Институтом социально-политических исследований РАН, Краснодарским университетом МВД России и Совместной лабораторией социологии безопасности, федерализма и борьбы с преступностью на тему «Социальное управление и идеология менеджеризма в экспертных оценках и общественном мнении (на примере субъектов ЮФО)».

Исследование проводилось в три этапа с 05.02.2008 по 12.07.2009 в трех субъектах Южного федерального округа (Краснодарском и Ставропольском краях, Кабардино-Балкарской республике, в гг. Армавире, Нальчике, Новороссийске, Ставрополе и Сочи). Было осуществлено социологическое обследование руководителей различного уровня, выступивших в роли экспертов (всего 172 человека), а также представителей различных слоев населения, проживающих в указанных субъектах Южного федерального округа. Данное социологическое исследование осуществлялось в рамках количественной стратегии с использованием формализованных методов опроса. Выборочная совокупность опрошенных респондентов из числа различных слоев населения адекватно воспроизводит структуру их генеральной совокупности. Всего на различных этапах к исследованию привлекались 1112 респондентов. По возрастному составу основные массивы респондентов оформлены для 19-35 лет (42%) и 47-62 лет (35%). Статистическая погрешность социологических измерений определялась в пределах 4-8%, имела случайный характер и не влияла на точность и условия получения итоговых результатов.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

– дано определение корпоративного менеджмента и обосновано, что важнейшую роль при его трансформации играет переход к сервисной экономике;

– выявлено, что значение культуры для менеджмента в любой корпорации можно отследить по трем основным направлениям (функциям): идентификационное, когнитивное, стимулирующее. Целенаправленное влияние на корпоративную культуру позволяет осуществлять успешное управление;

– доказано, что в культуре менеджмента существуют различия институциональных матриц восточного типа (X-матрица) и западного типа (Y-матрица). Внедрение традиций западного типа в практику российского предпринимательства сталкивается со значительным сопротивлением вследствие отсутствия культурного совпадения;

– обосновано, что дифференцированный анализ субъективных показателей корпоративной культуры позволяет составить представление о нагрузке сотрудников фирмы, социокультурных основаниях стиля работы, а также определить поляризацию и дисбаланс данных показателей, что позволяет руководству осуществлять соответствующую коррекцию;

– показано, что в основе технологий формирования корпоративной культуры лежит выявление основных ценностей и норм организации и их сознательное внедрение;

– обосновано, что вовлечение сотрудников в деятельность организации на всех уровнях на основе принятия организационной миссии – важнейшее конкурентное преимущество любой компании, причем при приеме в организацию мотивация максимально высока, соответственно, основная задача любой организации  не потерять эту выгодную позицию;

– доказано, что поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Исходя из этих условий, формируется корпоративная культура, которая в свою очередь может принимать самые разнообразные формы, но в общем виде их можно свести к двум базовым типам корпоративной культуры: индивидуалистской (Y-матрица) и коллективистской (Х-матрица);

– рассмотрено, что в России специфика управления детерминирована особенностями отечественной культуры, при этом для российских управленцев характерно постоянное стремление к творчеству и нестандартности в целях повышения эффективности. Суровые условия выживания в России привели к очень высокому уровню креативности;

– установлено, что определяющим моментом развития коммуникаций в современном корпоративном менеджменте является распространение информационных технологий, качественно изменяющих сами коммуникации и возможности их использования в управлении;

– выявлено, что для российской национальной корпоративной культуры характерны, прежде всего, нормативные функции: культура рассматривается как средство снижения формального контроля за счет развития социального контроля, а ее формирование оценивается как политика це­ленаправленного воспитания коллектива;

– анализ динамики изменений в корпоративном управлении организациями позволил увидеть, что в целом управление имеет важное значение в развитии общества, но целенаправленное формирование и внедрение корпоративной культуры присуще только единицам предприятий;

– обосновано, что стратегия социокультурного развития корпоративного управления в направлении высших форм менеджмента определяется тем, насколько корпорация способна трансформировать свою организацию в сеть с множеством центров принятия решений.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Корпоративный менеджмент – система управленческих и социокультурных отношений между субъектами собственности и сотрудниками корпорации, направленных на сохранение целостности и повышение эффективности функционирования корпоративной организации. Современная система корпоративного управления находится в стадии постоянной трансформации. В первую очередь, это связано с переходом к сервисной экономике. Именно вследствие этого происходит перманентное усложнение производственной деятельности, что необходимо ведет к усложнению управления этой деятельностью, повышение образовательного уровня широких слоев населения, рост потребительских требований, развитие институтов гражданского общества. Все перечисленное находит свое отражение в системе корпоративного управления.

2. Социокультурные факторы в контексте менеджмента можно отследить по трем основным направлениям (функциям): идентификационное, когнитивное, стимулирующее. Культура любой организации (в том числе корпорации) может создаваться ее ведущими членами сознательно или формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Она окружает все и влияет на все, что происходит в организации, охватывает весь спектр социальных взаимодействий как внутри корпорации, так и вне ее. Целенаправленное влияние на корпоративную культуру позволяет осуществлять успешное управление.

3. Применение метода институциональных матриц к теории корпоративного управления позволяет выявить особенности систем корпоративного менеджмента восточного (X-матрица) и западного (Y-матрица) типа. Существуют объективные современные тенденции в развитии корпоративного управления (стратегический, а не тактический характер, инновативность, субъект-субъектная парадигма отношений), которые более свойственны западной институциональной матрице. Внедрение традиций западного типа в практику российского предпринимательства сталкивается со значительным сопротивлением вследствие отсутствия культурного совпадения.

4. Учет социокультурных особенностей необходим при аналитике субъективных показателей сотрудника корпорации. Комплексный анализ информации позволяет делать выводы о перспективах того или иного сотрудника, его ценности для данной организации. Дифференцированный анализ социокультурных показателей (субъективный интерес, степень сложности, мера автономности) позволяет составить представление о нагрузке сотрудников фирмы, основаниях стиля работы, а также определить поляризацию и дисбаланс данных показателей, что позволяет руководству осуществлять соответствующую коррекцию. При этом технология формирования эффективной корпоративной культуры с учетом субъективных показателей является конкурентным преимуществом организации.

5. Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Социокультурные факторы мотивации сотрудника может и должен учитывать опытный менеджер. Дело в том, что как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него возникают потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. Чтобы добиться идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию, в том числе с учетом совпадения/несовпадения их ценностной шкалы с принятыми в организации нормами. Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Поощряются те сотрудники, поведение которых может быть взято за эталон поведения в данной конкретной компании. То есть кантовский императив рассматривается не в абсолютном смысле, а с позиции корпоративного управления.

6. Вовлеченность сотрудников в корпоративную культуру на основании интериоризации организационной миссии прямо связана и деятельно сказывается на мотивации трудовой деятельности. Соответственно, основная задача любой организации  не потерять эту выгодную позицию. Влияние на внутреннюю мотивацию возможно только в отрицательную сторону, поэтому необходимо приложить все усилия для минимизации этого влияния или предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации. К социокультурным факторам, способствующим вовлеченности, относятся: максимум реалистичной информации об организации при приеме, возможность использования неключевых навыков и знаний сотрудников, необходимость прислушиваться к идеям и предложениям, привлечение сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, артикуляция промежуточных результатов и их поощрение, использование различных приемов изменения статуса.

7. Основным условием формирования корпоративной культуры является наличие деятельностно-ролевого культурного комплекса, который и представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут высту­пать услуги, информация, материальная продукция и т.д.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью. Вторым компонентом условий формирования корпоративной культуры является наличие управленческого (властного) культурного комплекса, который представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации.

8. Неэффективность современных российских систем управления обусловлена целым рядом факторов, и в первую очередь: несовершенством правовой базы в переходный период; приватизацией государственной собственности; неразвитостью слоя собственников, предпринимателей как субъекта социального партнерства, отсутствием или неразвитостью на различных уровнях социально-трудовых отношений; социальной незащищенностью основной массы населения; социальным расслоением общества; неразвитостью среднего класса и гражданского общества; высокой степенью патерналистских настроений и тенденций; высокой степенью региональных особенностей в практике становления и развития социального партнерства.

9. Трансформация на основе информационных технологий затрагивает все базовые функции корпоративного менеджмента: стратегическое планирование, оперативное управление, координацию, построение организационной структуры, контроль. В сфере стратегического планирования использование информационных технологий предоставляет корпоративным менеджерам целый ряд дополнительных функциональных возможностей: практически неограниченные объемы данных, упорядоченные и удобные для дальнейшей обработки; возможность «проигрывать» на компьютере различные сценарии развития корпоративного бизнеса; оптимизационные постановки задач, позволяющие в явном виде указать наилучшую управленческую стратегию с учетом различных ограничений; мобилизацию творческого потенциала сотрудников корпорации и их превращение в работников интеллектуального труда.

10. Наиболее распространено представление о корпоративной культуре как о системе отноше­ний и правил поведения, желательных для высшего менеджмента, что, в свою очередь, сокращает количество организационных правил и интенсивность мониторинга деятельности работников, что, по сути, есть стремление к снижению издержек управления. Так, на некоторых предприятиях целью формирования определенной системы отношений на производстве стало возрождение советских ценностей, а как следствие, - общее усиление авторитарности управления. На других предприятиях корпоративная культура понимается как внутренний кодекс поведения, как механизм саморегулирования внутри организации; функциональная нагрузка корпоративной культуры де­кларируется в возможности использования ее в качестве механизма регуляции и влияния на качество производства и эффективность работы, но основное назначение – правила игры и система взаимоотношений.

11. По итогам социологического исследования, проведенного в Краснодарском и Ставропольском краях, Кабардино-Балкарской, Карачаево-Черкесской и Чеченской республиках, а также республике Дагестан, было выяснено, что управление в жизни современного российского общества имеет решающее значение. Но на большинстве предприятий этот процесс не артикулирован и не формализован, корпоративность создается в ежедневных практиках управления. Отчасти так происходит потому, что большинство предприятий управляется «старыми» кадрами». Вторая причина - при новом наемном менеджменте внутренняя корпоративная культура существует для персонала как набор декларативных норм, с которыми реальная практика управ­ления зачастую входит в противоречие.

12. Вопросы стратегического управления играют растущую роль в обеспечении успеха работы российских предприятий, так как оно позволяет в наибольшей степени мобилизовать интеллектуальный потенциал предприятия, учесть ментальные факторы деятельности его работников и их взаимодействия с деловыми партнерами, использовать специфику корпоративной культуры для оптимизации межфирменного взаимодействия и отношений компании с клиентами. Электронные технологии облегчают диверсификацию корпоративных услуг, что способствует созданию конкурентного преимущества. Кроме того, в современных условиях и взаимоотношения корпораций с деловыми партнерами приобретают сетевые формы. Такие гибкие объединения являются вынужденным ответом на вызовы конкуренции в высокотехнологичных отраслях, которым не могут противостоять поодиночке даже самые крупные корпорации. Интеграция локальных межфирменных объединений и корпоративных альянсов ведет к формированию глобальной деловой сети – высшей формы делового партнерства информационной эпохи.


<< предыдущая страница   следующая страница >>