microbik.ru
1
Козина И.М.

Виноградова Е.В.
Молодые работники российских промышленных предприятий в системе социально-трудовых отношений

Доклад базируется на результатах исследований, проводимых сотрудниками Института управления социальными процессами НИУ ВШЭ в рамках Программы фундаментальных исследований. Изучение специфики молодежи как субъекта социально-трудовых отношений и как объекта корпоративной социальной политики является частью (третьей волной) лонгитюдного сравнительного монографического исследования, проводимого нами на ряде российских промышленных предприятий начиная с 2009 г. Общие задачи этой работы состоят а анализе различных аспектов социально-трудовых отношений в их взаимосвязи: механизмы взаимодействия работников и менеджмента, индивидуальные и коллективные конфликты на предприятиях являлись фокусом исследований первой и второй волн (2009 и 2010 гг.). Последняя, третья волна исследований посвящается молодым работникам.

Как нам представляется, на сегодняшний день знания об этой группе, от потенциала которой будет во многом зависеть развитие страны, весьма ограничены и недостаточны как для обоснования корпоративных стратегий, так и для выстраивания государственных программ, направленных на подготовку новых поколений кадров для отечественной промышленности. Наше исследование – одна из немногих за два последних десятилетия попыток начать социологическое наблюдение состояния и эволюции базовых установок молодых работников в социально-трудовой сфере и анализ корпоративных программ, направленных на новые поколения кадров. Как показывают многие зарубежные исследования, проводившиеся в развитых и развивающихся странах, трудовые ценности и притязания новых поколений работников по ряду существенных параметров отличаются от распрстраненных ранее: многие говорят о формировании «поколения Y», идущем на смену «поколению Х». Произошедшие сдвиги во многом связаны с переходом к информационному обществу и соответствующими процессами в экономике, которые существенно изменили условия труда и жизни людей. В России эти глобальные процессы происходили наряду с переходом к рыночным отношениям, что само по себе не могло не отразиться на облике новых поколений, формировавшихся в условиях, коренным образом отличавшихся от двух десятилений «стабильности», сформировавших поколения работников подошедших или подходящих сейчас к рубежу пенсионного возраста и уступающих свои рабочие места молодым.
С какими трудовыми ценностями и притязаниями в сфере качества трудовой жизни вступают в нее новые поколения? На какие принципы опирается их поведение в трудовом коллективе? Каковы уровень и формы их социальной активности, включенность в систему социального партнерства и конфликтый потенциал? Насколько корпоративная социальная политика и политика по формированию кадрового потенциала предприятий учитывают возрастную специфику соответствующих групп работников? В рамках нашей работы указанные вопросы изучались прежде всего на основе оригинального эмпирического материала:

1) результатов вторичного анализа данных анкетного опроса 935 работников, проведенного нами летом 2010 г. на трех промышленных предприятиях России: ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез» (ЛПН), «Пермские моторы» («Пермский моторостроительный комплекс» - ПМЗ) и «Ленинградский металлический завод» (ЛМЗ).

2) обобщения и анализа материалов исследования новой, третьей волны: 10 фокусированных интервью с руководителями различных уровней и специалистов по работе с персоналом, а также четырех групповых дискуссий с молодыми рабочими и специалистами, проведенных осенью 2011 года на предприятиях «Пермские моторы» («Пермский моторостроительный комплекс» - ПМЗ) и «Ленинградский металлический завод» (ЛМЗ).

В целом исследование позволило выявить, уточнить и конкретизировать базовые установки и ориентации молодых работников в сфере труда; собрать, систематизировать и проанализировать информацию о корпоративной политике в отношении молодежи (привлечение, закрепление и подготовка кадров). Один из важнейших выводов состоит в том, что при наличии безусловного приоритета уровня заработной платы как фактора удовлетворенности трудом и как ведущего элемента мотивационного комплекса, молодое поколение работников предъявляет более высокие (по сравнению со старшими) требования к качеству трудовой жизни: условиям труда, этике трудового поведения, справедливости решений, принимаемых руководством. Вопреки распространенному мнению о «меркантильности» и «цинизме» молодых, исследование выявило наличие у молодых работников вполне отчетливые позитивные этические установки: уважение к ответственному и квалифицированному труду, стремление к повышению собственной квалификации, интерес к работе, гордость за актуальные успехи предприятия и его историю и т.п. Это в значительной степени предопределяет и уровень притязаний в отношении вознаграждения за труд, условий труда, взаимодействия с руководителями различных уровней и социально-трудовых отношений в целом. Корпоративная политика в отношении молодежи в целом настроена на учет специфики Козина И.М.

Виноградова Е.В.
Молодые работники российских промышленных предприятий в системе социально-трудовых отношений

Доклад базируется на результатах исследований, проводимых сотрудниками Института управления социальными процессами НИУ ВШЭ в рамках Программы фундаментальных исследований. Изучение специфики молодежи как субъекта социально-трудовых отношений и как объекта корпоративной социальной политики является частью (третьей волной) лонгитюдного сравнительного монографического исследования, проводимого нами на ряде российских промышленных предприятий начиная с 2009 г. Общие задачи этой работы состоят а анализе различных аспектов социально-трудовых отношений в их взаимосвязи: механизмы взаимодействия работников и менеджмента, индивидуальные и коллективные конфликты на предприятиях являлись фокусом исследований первой и второй волн (2009 и 2010 гг.). Последняя, третья волна исследований посвящается молодым работникам.

Как нам представляется, на сегодняшний день знания об этой группе, от потенциала которой будет во многом зависеть развитие страны, весьма ограничены и недостаточны как для обоснования корпоративных стратегий, так и для выстраивания государственных программ, направленных на подготовку новых поколений кадров для отечественной промышленности. Наше исследование – одна из немногих за два последних десятилетия попыток начать социологическое наблюдение состояния и эволюции базовых установок молодых работников в социально-трудовой сфере и анализ корпоративных программ, направленных на новые поколения кадров. Как показывают многие зарубежные исследования, проводившиеся в развитых и развивающихся странах, трудовые ценности и притязания новых поколений работников по ряду существенных параметров отличаются от распрстраненных ранее: многие говорят о формировании «поколения Y», идущем на смену «поколению Х». Произошедшие сдвиги во многом связаны с переходом к информационному обществу и соответствующими процессами в экономике, которые существенно изменили условия труда и жизни людей. В России эти глобальные процессы происходили наряду с переходом к рыночным отношениям, что само по себе не могло не отразиться на облике новых поколений, формировавшихся в условиях, коренным образом отличавшихся от двух десятилений «стабильности», сформировавших поколения работников подошедших или подходящих сейчас к рубежу пенсионного возраста и уступающих свои рабочие места молодым.
С какими трудовыми ценностями и притязаниями в сфере качества трудовой жизни вступают в нее новые поколения? На какие принципы опирается их поведение в трудовом коллективе? Каковы уровень и формы их социальной активности, включенность в систему социального партнерства и конфликтый потенциал? Насколько корпоративная социальная политика и политика по формированию кадрового потенциала предприятий учитывают возрастную специфику соответствующих групп работников? В рамках нашей работы указанные вопросы изучались прежде всего на основе оригинального эмпирического материала:

1) результатов вторичного анализа данных анкетного опроса 935 работников, проведенного нами летом 2010 г. на трех промышленных предприятиях России: ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез» (ЛПН), «Пермские моторы» («Пермский моторостроительный комплекс» - ПМЗ) и «Ленинградский металлический завод» (ЛМЗ).

2) обобщения и анализа материалов исследования новой, третьей волны: 10 фокусированных интервью с руководителями различных уровней и специалистов по работе с персоналом, а также четырех групповых дискуссий с молодыми рабочими и специалистами, проведенных осенью 2011 года на предприятиях «Пермские моторы» («Пермский моторостроительный комплекс» - ПМЗ) и «Ленинградский металлический завод» (ЛМЗ).

В целом исследование позволило выявить, уточнить и конкретизировать базовые установки и ориентации молодых работников в сфере труда; собрать, систематизировать и проанализировать информацию о корпоративной политике в отношении молодежи (привлечение, закрепление и подготовка кадров). Один из важнейших выводов состоит в том, что при наличии безусловного приоритета уровня заработной платы как фактора удовлетворенности трудом и как ведущего элемента мотивационного комплекса, молодое поколение работников предъявляет более высокие (по сравнению со старшими) требования к качеству трудовой жизни: условиям труда, этике трудового поведения, справедливости решений, принимаемых руководством. Вопреки распространенному мнению о «меркантильности» и «цинизме» молодых, исследование выявило наличие у молодых работников вполне отчетливые позитивные этические установки: уважение к ответственному и квалифицированному труду, стремление к повышению собственной квалификации, интерес к работе, гордость за актуальные успехи предприятия и его историю и т.п. Это в значительной степени предопределяет и уровень притязаний в отношении вознаграждения за труд, условий труда, взаимодействия с руководителями различных уровней и социально-трудовых отношений в целом. Корпоративная политика в отношении молодежи в целом настроена на учет специфики этой группы работников, однако коммуникации между менеджментом и рядовыми работниками функционируют слабо, особенно в аспекте «обратной связи».