microbik.ru
1 2 3 4
Курсовая работа на тему:

«Аттестация персонала как основа кадровой политики организации»
Глава 1. Аттестация как метод оценки персонала и оптимизации кадровой политики организации

1.1 Основные понятия аттестации как метода оценки персонала……..

1.2. Цели и задачи аттестации персонала...……………………………...

1.3. Аттестация кадров и её процедура …………………………………..

Глава 2. Методика проведения аттестации персонала ООО «Макдоналдс»

2.1. Краткая характеристика ООО «Макдоналдс»…………………….

2.2. Анализ состава и структуры кадров ООО «Макдоналдс»..........

2.3. Процесс аттестации персонала в ООО «Макдоналдс»

Глава 3. Предложения по совершенствованию методов проведения аттестации в компании ООО «Макдоналдс»

Заключение…………………………………………………………….…….

Список использованных источников и литературы……………………..

Введение

Актуальность темы исследования. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, а главное выявлением трудового потенциала работников.

Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.  Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности служащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации персонала. Чем и обусловлена актуальность данной темы.

Аттестация персонала - крайне полезный инструмент кадровой политики, позволяющий выявить наиболее достойных и оптимизировать работу организации. Главное - этот инструмент правильно применить!

Аттестация персонала, совсем недавно перенятая российскими компаниями у западных корпораций, завоевывает на просторах нашей родины все большую популярность. И неудивительно - ведь это весьма мощный инструмент кадровой политики, помогающий в долгосрочном развитии и завоевании рынка.

Вот почему крупные организации стараются проводить аттестацию раз в год. Но и малый бизнес потихоньку подтягивается к "тяжеловесам" - аттестация персонала становится обычным делом и в фирмах, где трудятся 10-50 человек.

Бытует мнение, что аттестация сродни экзаменам, а значит, неизбежно рождает стрессы и страхи. Не вредно ли регулярно подвергать сотрудников такому испытанию? Однозначный ответ и психологов, и специалистов – нет!

Аттестацию следует рассматривать, прежде всего как способ оздоровления коллектива, приведения его в тонус, считают они. Ведь в процессе подготовки к аттестации у сотрудников есть время и возможность «подтянуть» уровень своих теоретических знаний.

Облегчает эту работу тот факт, что круг необходимых знаний и умений по каждой конкретной должности четко очерчен и доведен до сведения работника загодя. В подготовке к аттестации помогают и различные групповые формы обучения – тренинги, семинары, курсы (как правило, они оплачиваются за счет компании).

Как же обычно выглядит процедура аттестации? Прежде всего, непосредственный руководитель каждого отдела компании оценивает личностные и профессиональные качества сотрудников, выполняемые ими функции. Одновременно происходит качественная оценка сотрудником показателей своей работы по таким критериям как организованность, отношение к работе, инициативность, дисциплинированность, работоспособность, управляемость, управленческие способности и т.д.

Аттестация – это основной способ создания кадрового резерва компании. По результатам тестирования становится ясно, потенциал каких сотрудников раскроется в полной мере и принесет доходы компании при переводе в другой отдел (движение по горизонтали), кто способен на дальнейший рост (движение по вертикали), нуждаются ли сотрудники в тренингах и семинарах, необходим ли пересмотр системы мотиваций (как материальных, так и нематериальных).

Иными словами, анализ результатов аттестации позволяет оптимизировать кадровый состав компании, что во многом закладывает стратегии успешного продвижения на рынке.  

Цель темы исследования: Цель данной работы заключается в разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию методов проведения аттестации в организации, на примере ООО «Макдоналдс». Из заданной цели вытекают следующие задачи:

- привести определение понятия «аттестации» как метода оценки персонала;

- обозначить виды и определить роль аттестации персонала в организации;

- дать краткую характеристику ООО «Макдоналдс» провести анализ состава и структуры ее персонала;

- Предложения по совершенствованию методов проведения аттестации персонала ООО «Макдоналдс».

Объект исследования работы: Персонал общества с ограниченной ответственностью «Макдоналдс».

Предмет исследования работы: исследование трудов различных авторов по вопросам изучения основ кадровой политики организации.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

Глава 1. Аттестация как метод оценки персонала и оптимизации кадровой политики организации

1.1 Основные понятия аттестации как метода оценки персонала

Всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника – один из основных элементов в кадровой работе организации, позволяющих предотвратить ошибки в отборе и рациональном использовании персонала.

Аттестация – наиболее распространенная форма оценки работы персонала.

Аттестация кадров – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3–5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории1.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную.

Итоговая аттестация подразумевает полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период (как правило, от 3 до 5 лет). Оценивается не только его деятельность, но и качества личности, готовность выполнять ту или иную работу.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, причем каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей.

Специальная аттестация назначается в связи с особыми обстоятельствами – направлением на учебу, утверждением в новой должности и пр. – перед принятием соответствующего решения.

Таким образом, аттестация может носить очередной (регулярный) и внеочередной характер.

При внеочередной аттестации должны максимально использоваться ее возможности для укрепления кадрового состава организации, улучшения работы по подбору, подготовке и расстановке кадров.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии в организации) и должны быть заблаговременно доведены до сведения аттестуемых работников.

Аттестация может быть обязательной и добровольной.

Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов2.

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала:

Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Аттестация научных и научно – педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.

Аттестация персонала организаций основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Результаты деятельности работников должны позволять учитывать специфику труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса аттестации, меры, принимаемые по результатам аттестации. Система аттестации должна быть гласной, а ее результаты – закрытыми для широкого круга работников.

Система оценки результатов деятельности работников должна позволять учитывать специфику труда на каждом рабочем месте.
1.2. Цели и задачи аттестации персонала

Аттестация не является самоцелью, т.е. организация не должна проводить аттестацию ради аттестации. Это – средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов организаций. Целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих кадров и специалистов и проводится в целях:

– объективной оценки пригодности работников к дальнейшей работе;

– установления соответствия работников занимаемой должности;

– повышения ответственности за порученную работу;

– соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины;

– развития инициативы и творческой активности.

Таким образом, аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника результатах своего труда и всей организации

В процессе аттестации реализуется обратная связь работника с руководством (непосредственным и вышестоящим) и аттестуемому предоставляется возможность внести предложения инновационного и критического характера.

Процесс аттестации персонала подразумевающая наличие целей должно содержать описание характеристик целей своего проведения. Цели проведения аттестации с их характеристиками представлены в таблице 1.
Таблица Цели и характеристики целей аттестации

Наименование целей

Характеристика целей

1. Административные:

Повышение

Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху

Перевод

Приобретение работниками нового опыта

Понижение

Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работниками не целесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом

Прекращение трудового договора

Сокращение штатов

2. Информационные

Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использование их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации

3. Мотивационные

Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование эк. стимулов и соц. гарантий. Создание условий для более динамичного всестороннего развития личности.


Исходя из определения понятия аттестации, можно условно выделить три направления:

• решения, связанные с изменением компенсационного пакета, имеющие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению / повышению в должности, увольнению;

• решения, связанные с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

• решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.

Традиционная и хорошо знакомая представителям старшего поколения аттестация была направлена именно на решение административных вопросов. Сотрудники с помощью аттестации «подгонялись» под спущенное сверху штатное расписание. Надо отдать должное старым испытанным методам – процедура была отработана и позволяла достичь ожидаемого эффекта. Можно понять растерянность тех, кто привык к аттестации в ее традиционном советском понимании. Попытка совместить хорошо знакомое старое с плохо понятным новым приводит к трагикомичным ситуациям. Как ни странно, зачастую руководство компаний проявляет в этих ситуациях гораздо большую косность, чем кадровики, многие годы отработавшие по процедурам аттестации. Кадровики понимают необходимость сочетания разумных целей с разумными путями их достижения.

Как было сказано ранее, аттестация проводиться с определенными целями, основными критериями при разработке целей аттестации будут являться:

1. Цель должна быть четко сформулирована. Формулировки типа «понять, что происходит» или «чтобы работать было легче» – не более чем благие пожелания;

2. Цель должна быть измерима. То есть по окончании процедуры аттестации мы должны получить результат в соответствии с целью. Например, если цель формулируется как «определение потребности в обучении», в результате мы ожидаем получить перечень обучающих программ и список тех, кого по этим программам мы будем обучать;

3. Цель должна быть реалистична. Надо помнить, что аттестация проходит в конкретной компании, а компания существует в определенных рыночных условиях. Ответ «не соответствует занимаемой должности» не сообщит нам ничего нового, а лишь создаст напряжение в коллективе и увеличит текучесть кадров;

4. Цель должна учитывать временной интервал. Мы должны определить, за какой период происходит оценка деятельности – за последний год, 6 месяцев, 3 месяца, в организациях с матричной (проектной) структурой это может быть аттестация за период работы над проектом;

5. Цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях. Например, «определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников»;

6. Цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Чем крупнее компания, тем это условие более актуально.

следующая страница >>