microbik.ru
  1 2 3 ... 15 16

1.2.Направления анализа


    Анализ системы управления персоналом ОАО проводился по следующим направлениям:

  • Рассмотрены текущие задачи управления персоналом и оценены эффективность и качество их решения

  • Оценено состояние регламентирующей документации СУП (регламенты, положения о подразделениях, участвующих в управлении персоналом, Должностные инструкции и т.д.)

  • Проведен анализ потребности в расширении/изменении перечня решаемых задач СУП

  • Оценена организационная структура, состав, механизмы взаимодействия и функциональная нагрузка кадровых подразделений

  • Оценена степень вовлеченности менеджеров ОАО в выполнение основных задач по управлению персоналом

  • Проведена оценка менеджерского потенциала звена управления и некоторых ведущих специалистов ОАО

    При проведении анализа были рассмотрены документы, регламентирующие различные аспекты системы управления персоналом, проведены интервью c следующими должностными лицами: Генеральным директором, Исполнительным директором, Директорами по: снабжению, качеству, экономике, кадрам и общим вопросам, Главным инженером; начальниками цехов; ведущими специалистами, руководителями служб и отделов по направлениям деятельности (отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности); консультантами директора по финансам и управлению персоналом, Председателем органа общественной самодеятельности ОАО.

    Реализация направлений анализа системы управления персоналом осуществлялась методом сопоставления существующего состояния СУП (структура кадровых работ, определение оптимального перечня кадровых инструментов) с оптимальной полнофункциональной моделью системы управления персоналом для предприятий подобного типа. Кроме того, для выбора оптимальной модели СУП учитывались направления производственной деятельности, текущие и перспективные задачи, кадровая ситуация, соответствие применяемых кадровых технологий требованиям системы управления предприятием, состояние производственного оборудования, социально-экономическая, демографическая ситуация города/региона и др. факторы учитываются при этом. При определении оптимальной структуры, перечня основных задач и функций СУП ОАО мы исходили из следующих предпосылок:

  • среднесписочная численность персонала компании на момент проведения диагностических мероприятий составляет 2000 человек;

  • за 2001-2002гг. среднесписочная численность работников ОАО увеличилась на 30%, что обусловлено расширением производственной деятельности;

  • за период 2001-2002гг. динамика движения кадров составила: отток кадров (с 265 увеличился до 429чел) и прием персонала (336-733чел);

  • сезонное увеличение спроса на продукцию Компании требует сезонного увеличения численности работников отдельных цехов;

  • предприятие планирует увеличение объема выпуска качественной продукции и доли занимаемого рынка;

  • на предприятии проводились работы по построению Системы качества;

  • в планах развития ОАО на 2003 год фигурирует техническое переоснащение цеха, что потребует переобучения значительной части сотрудников данного цеха;

  • в стратегических планах развития ОАО на 2003 год определено:

    • обновление модельного ряда;

    • увеличение объема выпуска продукции без увеличения численности персонала Компании;

    • повышение качества выпускаемой продукции;

    • расширение рынка сбыта (проведение региональной экспансии на новые рынки сбыта и увеличение доли на существующих).

Приведенные характеристики свидетельствуют о значительном изменении требований к работникам предприятия и определяют цели и задачи, которые стоят перед системой управления персоналом ОАО по повышению эффективности управления персоналом.

Назначение и цели СУП

    Основным предназначением СУП является эффективное управление человеческими ресурсами на основе оптимизации организационной, функциональной, кадровой структуры системы управления персоналом, определения и регламентации применяемой системы воздействий.

    Основными целями СУП являются:

  • Привлечение квалифицированного персонала, поддержание и развитие его профессиональных качеств

  • Создание условий для эффективной и производительной работы персонала

  • Формирование долгосрочной мотивации работников предприятия


<< предыдущая страница   следующая страница >>