microbik.ru
1
Социальная напряженность (теоретический аспект)

Социальная напряженность – психологическое состояние людей (индивидов или групп), причиной которого является неудовлетворенность существующим положением дел или ходом развития событий.

Социальная напряженность в системе высшего образования представляет собой чаще всего латентную стадию развития конфликтной ситуации, которая проявляется в изменении психологического состояния участников образовательного процесса, а именно в устойчивом рассогласовании интересов, потребностей, норм социальных субъектов данного процесса (студенты, преподаватели, сотрудники, руководители). Причиной такой напряженности является неудовлетворенность реальным существующим положением дел в самой системе образования («бесконечные реформы», «увеличение платы за обучение», «невозможность получить достоверную информацию» и т. п.), а также ходом развития социальных событий в самом российском обществе («проблема безопасности», «инфляционные процессы», «межнациональная вражда», «недоверие институтам законодательной и исполнительной власти» и др.). Наиболее характерными формами проявления социальной напряженности являются групповые эмоции, которые приводят к развитию следующих фаз конфликта и требуют своевременного разрешения возникших ситуаций.

Организация является основным элементом в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (коммерческих, образовательных, научных, финансовых, общественных и т.д.). Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. Высшее образование как социальный институт имеет ряд основных признаков: наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами образовательной корпорации; наличие для всех членов организации общей цели, ради которой она создана (для вуза – представление условий для эффективного обучения и получения профессионального образования); совместный труд в интересах общей цели и т.д.

Одной из важнейших особенностей управления организационными конфликтами в системе высшего образования является то, что их регулирование и разрешение основывается на прочной правовой базе (Конституция РФ, закон об образовании, закон о высшем и послевузовском образовании, приказы и распоряжения Министерства образования и науки РФ и т.д.). Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник-работодатель» является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельных вузов – коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов.

Для регулирования и разрешения локальных конфликтов правовой базой может служить устав организации и иные правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимодействия между ними:

      • прежде чем принять то или иное управленческое решение, руководитель вуза должен руководствоваться существующими нормативно-правовыми актами в системе высшего образования; от этого напрямую зависит эффективность принятых решений;

      • любая организация характеризуется внутренней и внешней средой; основу внутренней среды организации составляет ее функциональная структура, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации. Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды;

      • факторы внутренней и внешней среды организации могут становиться причиной усиления социальной напряженности и, как следствие, становиться причиной конфликтов.

Конфликты в системе высшего образования – это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри конкретной организации. При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду вуза, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и его внешнюю среду.

Одним из основных признаков нарастания социальной напряженности является рост эмоциональной напряженности.

В данном контексте представляет интерес рассмотрение основных моделей поведения личности в конфликтной ситуации. В современной литературе выделяют три основных модели поведения личности: конструктивную, деструктивную и конформистскую. Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки конфликта на его динамику и способ разрешения.

Основные модели поведения личности в конфликте на примере руководителей вуза)



Модель поведения

Поведенческие характеристики личности руководителя при принятии управленческого решения

1.

Конструктивная

Руководитель стремится уладить конфликт, нацелен на поиск приемлемого решения, отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к «сопернику», открыт и искренен в общении, лаконичен и немногословен.

2.

Деструктивная

Руководитель постоянно стремится к расширению и обострению конфликта, постоянно принижает партнеров по работе, негативно оценивает их личности, проявляет подозрительность и недоверие, нарушает этику общения.

3.

Конформистская

Руководитель пассивен, склонен к уступкам, непоследователен в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается с точкой зрения соперника, уходит от острых вопросов.

 

Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения руководителей различных образовательных структур, отметил, что желательной и необходимой моделью является конструктивная. Данная модель способствует реальному и эффективному снижению социальной напряженности в коллективе вуза и, как следствие, уменьшению конфликтных ситуаций в образовательной среде. Деструктивная модель поведения руководителя не может быть оправданной, т.к. способствует нарастанию уровня социальной напряженности. При определенных условиях она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный. Конформистская модель поведения руководителя способствует агрессивности «соперника», провоцирует ее, поэтому данная модель представляет собой скрытую опасность. Иначе говоря, данная модель, по сути дела, является деструктивной, только с противоположным знаком. Однако конформистская модель поведения может играть и положительную роль при принятии управленческих решений, если противоречия, вызвавшие конфликт, носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению конфликта.